Layoff là bình thường mới?
Bài viết nói lên suy ngẫm nhân sự kiện layoff mới nhất từ Amazon đầu năm 2026
Theo thông tin từ Amazon News1, Amazon dự kiến cắt giảm khoảng 16.000 nhân sự trên nhiều bộ phận. Động thái này tiếp nối kế hoạch được công bố vào tháng 10 năm ngoái, khi công ty thông báo cắt giảm hơn 14.000 vị trí. Các đợt điều chỉnh nhân sự này phản ánh nỗ lực của Amazon trong việc tái cơ cấu tổ chức, tối ưu chi phí vận hành và điều chỉnh mô hình hoạt động để phù hợp với định hướng phát triển dài hạn, trong đó AI đóng vai trò ngày càng quan trọng.
Theo một bài viết trên trang CNN2 thì nguyên do được cho là nhằm tăng khả năng phát triển trong cuộc chiến AI giữa các công ty công nghệ. Mặc dù được cho là cuộc cắt giảm này trong phải là một “làn sóng mới” nhưng họ vẫn có thể còn cắt giảm trong tương lai.
Trong thời đại hiện nay, hễ khi có cắt giảm là dường như họ lại đổ lỗi cho AI.
Layoff là bình thường!
Hôm rồi có người chị trong ngành sau khi được tôi hỏi về việc layoff thì chị bảo là “Layoff là bình thường mà em”. Câu trả lời này cứ vấn vương trong đầu tôi mãi. Từ khi nào mà layoff lại trở thành điều bình thường, trong khi mà trước đây layoff là chuyện xưa nay hiếm.
Tôi vẫn nhớ nhiều năm trước, gần như chả bao giờ nghe đến việc layoff mà gần như dân IT chỉ bàn nhau xem công ty nào chế độ tốt hơn, văn hoá tốt hơn. Ngày nay tôi thấy các anh em IT đa phần dòm trước ngó sau xem công ty A hay công ty B có từng layoff hay chưa thay vào việc quan tâm xem công ty đó có văn hoá thế nào.
Tôi thì vẫn cứ suy nghĩ mãi “Liệu layoff có phải là bình thường mới?”. Vì thế tôi quyết định làm một vài nghiên cứu nhỏ với sự trợ giúp của AI để tìm xem liệu có gì bất ổn hay không? Vậy chúng ta cùng bắt đầu bài viết.
Lần theo các cuộc layoff của các ông lớn
1. Cơn sốt tuyển dụng ồ ạt (2020 - 2022)
Các ông lớn đã giả định rằng thói quen của người dùng trong đại dịch (mua sắm online, làm việc từ xa) sẽ trở thành “bình thường mới” vĩnh viễn.
Amazon: Số lượng nhân viên tăng gần gấp đôi trong 2 năm. Từ khoảng 800.000 người (2019) lên tới 1,6 triệu người vào cuối năm 2021 (Crunchbase News).
Meta: Mark Zuckerberg thừa nhận đã tăng đầu tư quá mức vì tin rằng sự tăng trưởng thương mại điện tử trong đại dịch sẽ tiếp tục tăng tốc ngay cả khi dịch kết thúc (Time Magazine).
Google (Alphabet): Tăng thêm hơn 50.000 nhân viên chỉ trong 2 năm (2021-2022) để đáp ứng nhu cầu kỹ thuật số tăng vọt, dẫn đến tình trạng “thừa nhân lực nhưng thiếu việc làm” (Reddit/Business Insider).
2. Quyết định mở rộng vội vàng và Sai lầm chiến lược
Thay vì tối ưu hóa, các lãnh đạo đã đổ tiền vào các mảng kinh doanh chưa sinh lời hoặc mở rộng hạ tầng vật lý quá mức.
Amazon: “Cơn nghiện” kho bãi
Amazon đã xây dựng mạng lưới logistics khổng lồ trong đại dịch. Đến năm 2022, họ nhận ra mình có quá nhiều không gian kho bãi không cần thiết khi người dân quay lại mua sắm trực tiếp.
Hậu quả: Amazon phải đóng cửa hoặc hoãn kế hoạch mở hơn 60 kho hàng tại Bắc Mỹ và châu Âu (StockOne).
Dẫn chứng: Một báo cáo cho thấy Amazon mất đến 3 năm để khắc phục việc “xây dựng quá đà” này (Warehouse Automation).
Meta: Canh bạc Metaverse 70 tỷ USD
Mark Zuckerberg đã đổi tên công ty và đổ hàng tỷ USD vào Reality Labs bất chấp sự hoài nghi của thị trường.
Sai lầm: Đầu tư quá nặng vào một công nghệ chưa thực chứng trong khi nguồn thu chính từ quảng cáo bị ảnh hưởng bởi chính sách quyền riêng tư của Apple.
Hậu quả: Lỗ hơn 70 tỷ USD trong 4 năm qua, buộc Meta phải cắt giảm 30% ngân sách Metaverse vào năm 2026 để chuyển sang AI (Times of India).
3. Lãnh đạo thừa nhận sai lầm
Thay vì đổ lỗi hoàn toàn cho AI, chính các CEO đã ký tên vào những thông báo sa thải với sự hối lỗi về khả năng dự báo.
Sundar Pichai (Google): "Chúng tôi đã tuyển dụng cho một thực tế kinh tế khác với thực tế mà chúng ta đối mặt hôm nay."3
Mark Zuckerberg (Meta): “Tôi đã sai và tôi chịu trách nhiệm về việc đó”4
Andy Jassy (Amazon): Thừa nhận việc ưu tiên tốc độ hơn hiệu quả trong đại dịch đã khiến bộ máy trở nên cồng kềnh.5
AI: công cụ hay “bình phong”
Dữ liệu gần đây cho thấy nhiều công ty đang dùng AI như một cái cớ (scapegoating) để che đậy các quyết định cắt giảm nhân sự do quản trị kém hoặc để làm hài lòng các nhà đầu tư.
Hiện tượng “AI Washing”: Các chuyên gia cho rằng việc lấy AI làm lý do sa thải giúp công ty trông có vẻ “đổi mới” và “hướng tới tương lai” hơn là thừa nhận thất bại trong kinh doanh (Information Week).
Thực tế: Tốc độ thay thế nhân sự bằng AI chậm hơn nhiều so với những gì các thông cáo báo chí tuyên bố. Việc sa thải phần lớn vẫn là “dọn dẹp” hậu quả của giai đoạn tuyển dụng vô tội vạ 2020-2021 (Trax Tech).
Khi các nhà lãnh đạo sai lầm vì quá tự tin
Sau khi đọc bài viết “When Confidence Becomes Overconfidence: The Silent Risk in Leadership” trên ERM Academy (Enterprise Risk Management Academy), tôi thực sự ấn tượng bởi cách tác giả mô tả overconfidence không phải là một khuyết điểm cá nhân rõ ràng, mà là một rủi ro thầm lặng. Nó âm ỉ, khó nhận ra, nhưng có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng nhất trong lịch sử doanh nghiệp.
Bài viết khiến tôi suy ngẫm rằng tự tin là nhiên liệu cần thiết để lãnh đạo đưa ra quyết định nhanh, truyền động lực cho đội ngũ và dám theo đuổi những ý tưởng lớn. Nhưng khi tự tin vượt ngưỡng, nó biến thành “overconfidence bias”, một dạng thiên kiến nhận thức khiến lãnh đạo đánh giá quá cao khả năng dự báo, kiểm soát tình hình và kiến thức của bản thân. Tôi thấy rõ điều này phản ánh rất sát thực tế ở các công ty Big Tech mà chúng ta đang bàn đến.
Tác giả nhấn mạnh rằng overconfidence thường biểu hiện qua việc:
Coi nhẹ rủi ro vì tin rằng thành công quá khứ sẽ lặp lại.
Bác bỏ tín hiệu cảnh báo từ dữ liệu, nhân viên hoặc thị trường.
Đầu tư quá mức vào các hướng đi chưa được kiểm chứng.
Kháng cự thay đổi khi thực tế không như kỳ vọng.
Những biểu hiện này không lạ lẫm. Chúng chính là nguyên nhân cốt lõi đằng sau các quyết định mở rộng vội vã thời đại dịch ở Amazon, Meta hay Google. Ví dụ, việc tuyển dụng ồ ạt dựa trên niềm tin rằng nhu cầu trực tuyến sẽ tăng trưởng vĩnh viễn, hay đổ hàng chục tỷ đô vào metaverse với kỳ vọng nó sẽ thay đổi thế giới ngay lập tức, tất cả đều xuất phát từ việc đánh giá quá cao khả năng dự đoán tương lai.
Bài viết còn đưa ra một số case study thực tế khiến tôi giật mình vì sự tương đồng: Peloton mở rộng sản xuất và nhân sự vì tin đại dịch sẽ thay đổi hành vi tiêu dùng mãi mãi; hay Meta tiếp tục bơm tiền vào metaverse dù thị trường đã tỏ ra nghi ngờ. Những thất bại này không phải do thiếu tầm nhìn, mà do tầm nhìn bị che mờ bởi overconfidence. Chính xác như lời bài viết:
Overconfident leaders may overlook critical threats, dismiss alternative viewpoints, and make high-stakes decisions based on flawed assumptions.
Điều tôi thích nhất ở bài là nó không lên án lãnh đạo, mà đưa ra góc nhìn cân bằng: tự tin là cần thiết, nhưng nó cũng có thể là tiền đề để công ty đi xuống khi trở nên quá mức. Trong bối cảnh biến động nhanh như hiện nay, humility (sự khiêm tốn) và adaptability (khả năng thích nghi) mới là những phẩm chất giúp lãnh đạo tránh được cái bẫy thầm lặng này.
Đọc xong, tôi càng thấy rõ hơn lý do các đợt layoff lớn ở Big Tech không chỉ là điều chỉnh theo AI hay suy thoái kinh tế, mà phần lớn là hậu quả của việc lãnh đạo từng quá tự tin vào mô hình tăng trưởng không ngừng nghỉ. Để tránh lặp lại, như bài viết gợi ý, cần xây dựng văn hóa khuyến khích tranh luận, dựa vào dữ liệu khách quan, và sẵn sàng thừa nhận sai lầm sớm, thay vì chờ đến khi phải cắt giảm hàng chục nghìn việc làm mới sửa chữa.
Lãnh đạo thừa nhận sai lầm nhưng nhân viên lại mất việc
Một trong những điều khiến tôi trăn trở nhất khi nhìn lại các đợt layoff lớn ở Big Tech là sự chênh lệch rõ rệt giữa lời thừa nhận từ lãnh đạo cấp cao và hậu quả thực tế mà nhân viên phải gánh chịu. Các CEO như Mark Zuckerberg của Meta, Andy Jassy của Amazon hay Sundar Pichai của Google đã công khai hoặc gián tiếp thừa nhận sai lầm trong việc mở rộng quá mức thời đại dịch. Họ nói về tuyển dụng quá mức, đầu tư sai hướng như metaverse, hay overestimate tăng trưởng vĩnh viễn. Những lời này nghe có vẻ khiêm tốn, trách nhiệm, thậm chí mang tính lãnh đạo: “I got this wrong”, “I take responsibility”, hay mô tả hậu quả của rapid growth dẫn đến layers thừa và bureaucracy.
Nhưng thực tế thì sao? Chính những nhân viên, những người đã đổ mồ hôi, cống hiến hết mình trong giai đoạn tăng trưởng chóng mặt, lại là người phải trả giá đắt nhất. Họ mất việc đột ngột, đôi khi qua email lạnh lùng hoặc thông báo bất ngờ. Dù trước đó có performance review tốt, đang nghỉ phép, hay thậm chí mới sinh con. Tại Meta, nhiều nhân viên bị cắt giảm trong đợt performance-based layoffs dù họ khẳng định không phải low performer. Tại Amazon, các đợt cắt giảm hàng chục nghìn việc làm được lý giải là để remove bureaucracy và increase ownership, nhưng nhân viên thì phải đối mặt với nỗi lo thất nghiệp, áp lực tìm việc mới trong thị trường cạnh tranh khốc liệt. Google cũng tương tự: layoff qua email, không cảnh báo, khiến nhiều người lâu năm cảm thấy bị phản bội.
Điều này phản ánh một bất công xã hội sâu sắc. Lãnh đạo có thể thừa nhận sai lầm bằng lời nói, thậm chí vẫn giữ vị trí, lương thưởng cao ngất ngưởng (như các CEO Big Tech nhận hàng trăm triệu đô compensation). Nhưng nhân viên, những người ít quyền lực nhất, lại chịu toàn bộ hậu quả thực tế. Họ mất thu nhập, mất sự ổn định, mất lòng tin vào hệ thống mà họ từng tin tưởng. Trong khi lãnh đạo có thể pivot sang hướng mới như AI, nhân viên phải tự xoay sở, rage apply, hoặc thậm chí rơi vào burnout, stress tài chính.
Đây không chỉ là chuyện cá nhân, mà là minh chứng cho sự mất cân bằng quyền lực trong nền kinh tế hiện đại. Lãnh đạo có thể thừa nhận sai lầm mà không phải chịu trách nhiệm cá nhân thực sự, như từ chức hay giảm lương. Còn nhân viên thì bị coi như chi phí cần cắt giảm để công ty sửa chữa. Kết quả là lòng tin sụp đổ, văn hóa công ty trở nên độc hại hơn, và xã hội phải đối mặt với một thế hệ lao động trẻ cảm thấy bất lực trước sự bất công này.
Cuối cùng, lời thừa nhận từ trên cao chỉ thực sự có ý nghĩa khi đi kèm với hành động bảo vệ con người, không phải chỉ sửa chữa lợi nhuận. Nếu không, nó chỉ là lớp vỏ bọc cho sự bất công: lãnh đạo sai lầm, nhưng nhân viên mất việc.
Lời kết: Layoff có bình thường?
Layoff ở Big Tech những năm gần đây thường được gói gọn bằng những lý do nghe có vẻ hợp lý và hiện đại: điều chỉnh theo AI, tối ưu hóa chi phí, thích ứng với thực tế kinh tế mới, hay đơn giản là bình thường trong ngành công nghệ. Nhiều người chấp nhận điều đó như một phần tất yếu của sự phát triển, thậm chí còn bảo rằng nếu không layoff thì công ty sẽ chết. Nhưng khi nhìn sâu hơn vào chuỗi sự kiện, từ tuyển dụng ồ ạt thời đại dịch, mở rộng vội vã, đầu tư sai hướng, overconfidence của lãnh đạo, đến việc thừa nhận sai lầm một cách nửa vời, chúng ta thấy rõ một bức tranh khác.
Layoff không phải là bình thường. Nó là hậu quả trực tiếp của những quyết định sai lầm từ cấp cao nhất, những quyết định mà lãnh đạo có thể thừa nhận bằng lời nói, nhưng chính nhân viên, những người ít quyền lực nhất, lại phải chịu toàn bộ tổn thất thực tế. Hàng chục nghìn người mất việc đột ngột, mất thu nhập ổn định, mất lòng tin vào công việc mà họ từng cống hiến hết mình. Trong khi lãnh đạo vẫn giữ vị trí, lương thưởng khủng, và nhanh chóng pivot sang hướng mới như AI, nhân viên phải tự xoay sở với thị trường việc làm khốc liệt, áp lực tài chính, và đôi khi là cảm giác bị phản bội.
Việc đổ lỗi cho AI hay thị trường chỉ là lớp vỏ bọc. AI có thể thay đổi cách làm việc, nhưng các đợt layoff lớn ở Amazon, Meta, Google chủ yếu là để sửa chữa những sai lầm nội tại: tuyển dụng quá mức, dự đoán tăng trưởng phi lý, đầu tư sai lầm, và thiếu khiêm tốn khi đối mặt với thực tế thay đổi. Đây không phải là tiến bộ công nghệ, mà là sự bất công xã hội rõ rệt: lãnh đạo sai lầm, công ty sửa chữa bằng cách cắt giảm nhân sự, và người lao động trở thành nạn nhân của những quyết định họ không tham gia.
Layoff kiểu này không bình thường, và chúng ta không nên coi nó là bình thường. Nó nhắc nhở rằng trong nền kinh tế hiện đại, quyền lực và trách nhiệm không cân xứng. Khi lãnh đạo có thể thừa nhận sai lầm mà không chịu hậu quả thực sự, còn nhân viên phải trả giá bằng cuộc sống của mình, thì xã hội đang mất đi điều gì đó quan trọng: sự công bằng và lòng tin.
Hy vọng qua bài viết này, chúng ta không chỉ nhìn thấy con số layoff, mà còn thấy được những con người đằng sau nó, những người xứng đáng được đối xử tốt hơn, chứ không phải là chi phí cần cắt giảm để sửa chữa sai lầm của người khác.